Les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions de santé. Cas de l’hôpital militaire régional de Bukavu (FAC)

Les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions de sante. Cas de l’hôpital militaire régional de Bukavu (FAC). Travail de Fin de Cycle présenté par KIKUKAMA WAKIKUKAMA Gabriel, 2022 – 2023. Pour l’obtention du diplôme de gradué en Gestion des institutions de santé. A l’Institut Supérieur des Techniques Médicales de Bukavu.

0. INTRODUCTION

0.1. Problématique

Contexte général

Les institutions sanitaires sont des organisations particulières où les infirmières et infirmiers tiennent une place importante. Dans tous les pays, ceux-ci constituent le plus important groupe de prestataires des soins de santé. Les médecins et les infirmiers représentent une ressource capitale à la réalisation des ambitions des objectifs du millénaire pour le développement (OMD). (1)

L’accroissement de la main-d’œuvre infirmière améliorer l’accès aux soins préventifs, curatifs et de réadaptation. Ce qui entraîne une amélioration de la performance des systèmes de santé. Or la capacité d’une organisation à susciter l’implication de son personnel est devenue un indice important de l’efficacité des pratiques de GRH. Comme le soulignent l’article du cairn.info (2019). Le concept d’implication organisationnelle a connu une forte popularité dans les années 80 (1).

Comme la santé est un secteur d’activité à fort coefficient de main d’œuvre, les personnels représentent un élément capital. Dès lors, l’un des principaux défis que lance aujourd’hui le domaine sanitaire est celui de gérer ces personnels de façon à les rendre moins onéreux. Tout en étant pleinement capables d’atteindre le but que se sont fixé la plupart des sociétés. C’est-à-dire un système de prestations sanitaires plus accessible, plus équitable et plus efficace (2).

Au niveau mondial

Selon le Rapport sur la Santé dans le Monde (2020) de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS). La crise des Ressources Humaines pour la santé s’observe dans le Monde entier et particulièrement en Afrique subsaharienne (3).

Les pays développés sont également confrontés au problème de l’offre du personnel de santé. En France par exemple, le nombre des professionnels de santé par formation, sanitaire est régulé par le système de santé. Cependant l’existence d’une pléthore ou d’une pénurie est plutôt liée à une répartition géographique inégale entre milieu urbain et milieu rural. Et à une mauvaise répartition entre les spécialités des soins primaires et secondaires (4).

Les ressources humaines en santé, un des 6 piliers du système de santé, constituent un élément moteur pour l’amélioration de la situation sanitaire dans le monde. Ainsi particulièrement dans les pays en développement et influencent positivement l’accès universel aux soins (4).

Le problème des Ressources Humaines pour la santé est une préoccupation internationale. L’insuffisance en quantité et en qualité en personnel de santé reste un problème dans le monde.  Surtout dans les pays en développement. Et empêche au système de santé d’offrir des soins de qualité à la population (4).

Au niveau de la RDC

En RDC, une politique de santé a été définie sur les Soins de Santé Primaires (SSP) pour renforcer le système de santé. Dans sa mise en œuvre, des axes prioritaires ont été adoptés. Parmi lesquels, le développement des ressources humaines, qui malheureusement est resté jusque-là insatisfaisant (5).

L’inadaptation des cursus de formation aux besoins des utilisateurs et l’inadaptation de la formation de base et de la formation continue font partie des causes de la gestion non satisfaisante du personnel de santé identifiées en République Démocratique du Congo. Cette situation est accentuée par le recrutement inadéquat du personnel. La mauvaise exploitation de l’expertise et la répartition inadéquate des effectifs (5). Le déficit en motivation, quant à lui, résulte de l’inexistence d’un plan de carrière. D’une rémunération insuffisante et des conditions de travail non satisfaisantes (6) .

Au Sud-Kivu,

L’effectif total du personnel de santé de la province est de 10 634 agents dont 7 249 hommes soit (68,2%) et 3 385 femmes soit (31,8%) qui exercent dans les formations sanitaires soit un sexe ratio de 2,14. L’analyse des effectifs des ressources humaines au Sud-Kivu montre une augmentation du personnel durant les 5 dernières années, toutes les catégories confondues. Le ratio médecin pour 10.000hab a ainsi progressé de 0,5 à 0,6. Mais reste en deçà de l’objectif d’au moins 1 médecin pour 10.000hab. Il en est de même du ratio infirmier pour 5000hab qui s’est amélioré de 1,85 à 2,3 (5).

Par ailleurs, le recrutement à la base de cette augmentation du personnel n’a pas tenu compte du besoin exprimé par la structure et les procédures en la matière. Ainsi, une disparité s’observe entre les zones urbaines. Néanmoins, l’effectif des administratifs demeure encore important (7).

L’analyse démontre que sur un effectif total de 10634 agents de la DPS y compris le niveau intermédiaire, 7.198 sont non mécanisés soit 76,6%. 4.949 bénéficient de la prime de risque soit 46,5% et seuls 479 perçoivent le salaire de l’Etat soit 4,5%. Bien que 46,5% d’agents reçoivent la prime de risque, celle-ci reste dérisoire et inégalement répartie entre les catégories de professionnels de santé. (5) En outre, le personnel ayant plus de 60 ans d’âge demeure actif et ne sont pas retraités, ces effectifs contribuent à la pléthore observée dans les formations sanitaires (PPDS Sud-Kivu 2016-2020) (8).

Cependant, au cours de ces deux dernières décennies caractérisées par une instabilité politico-administrative, le système de santé congolais s’est trouvé dans le besoin de trouver des appuis extérieurs pour renforcer le fonctionnement des structures sanitaires et administratives du niveau périphérique. (9)

A l’HMRB (FAC)

On assiste à une multitude d’agents de santé dispensant ainsi les soins sans justement répondre à un certain nombre de critères pouvant leur donner l’autorisation d’exercer correctement l’art de guérir. Les engagements du personnel de santé dans différentes structures, s’effectuent dans plusieurs formations sanitaires sans que l’autorité ayant la santé dans ses attributions ne le sache.

En effet, le non-paiement de la prime de risque et de salaire de l’état pour la quasi-totalité du personnel, l’absence de plan de carrière et d’avancement en grade ; la plupart des agents sont des « nouvelles unités » durant plusieurs années (plus de 10ans). A cela s’ajoute l’insuffisance de certaines catégories des agents, notamment les techniciens de laboratoire, les anesthésistes, les radiologues, les accoucheuses et les comptables A1 au niveau, le nombre élevé du personnel retraitable (27% à l’HMRB (FAC)) (10).

Pour mener à bien notre étude, nous nous sommes posés les questions suivantes :

• Quels sont les facteurs favorisant la pléthore du personnel de santé à l’hôpital militaire régional de Bukavu ?
• Quelles sont les conséquences de cette  pléthore sur le fonctionnement de l’hôpital ?
• Quelles sont les mécanismes à mettre en place pour palier à ce problème ?

0.2. Objectifs du travail

0.2.1. Objectif général

L’objectif général de cette étude était d’étudier les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions sanitaires. Cas spécifique de l’HMRB (Hôpital Militaire Régional de Bukavu).

0.2.2. Objectifs spécifiques

• Déterminer les facteurs favorisant la pléthore du personnel de santé à l’Hôpital Militaire Régionale de Bukavu (HMRB) ;
• Identifier les conséquences  liées à cette pléthore sur le fonctionnement de l’Hôpital ;
• Proposer les mécanismes à mettre en place pour palier à ce problème. C’est-à-dire les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions de santé. Plus particulièrement dans l’hôpital militaire régional de Bukavu (FAC).

0.3. Hypothèse du travail

• Les facteurs favorisant la pléthore du personnel de santé à l’Hôpital Militaire Régional de Bukavu seraient l’absence de plan de carrière et d’avancement en grade. Le recrutement du personnel ne tenant pas compte du besoin exprimé par la structure et les procédures en la matière, etc.;
• Les conséquences de cette  pléthore sur le fonctionnement de l’hôpital seraient les conflits entres les agents. Faibles productions au sein de l’hôpital. Une grande charge sur les ressources humaines, mauvaise gestion des ressources temporelles, etc…
• Analyser scrupuleusement les postes de travail et évaluer les risques, former et informer le personnel, etc. seraient les mécanismes à mettre en place pour éradiquer ce phénomène.

0.4. Délimitation sujet

Le sujet de notre étude s’intitule « Les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions de santé.». Cette étude a été effectuée à l’Hôpital Militaire Régionale de Bukavu (HMRB) se trouvant dans la zone de santé urbaine d’Ibanda, province du Sud-Kivu, en RDC, sur une période allant de juillet en décembre 2023.

CHAPITRE I. GENERALITES

1.1. Définition des concepts clés

1. Le Personnel de santé : est constitué des personnes dont l’objectif direct ou indirect de leur travail est l’amélioration de la santé (11). Il s’agit de médecins, des infirmiers, des accoucheuses, des administratifs, etc.
2. Pléthore du personnel : La pléthore du personnel dans un hôpital se réfère à une situation où il y a un excès de personnel par rapport aux besoins réels de l’hôpital. Cela peut se produire lorsque l’hôpital embouche plus de personnel qui le devrait pour répondre à la demande des patients ou  lorsque les tâches sont mal réparties entre les employés. La pléthore du personnel peut entrainer un gaspillage des ressources financières de l’hôpital et une diminution de la productivité des employés. Cela peut également une augmentation pour les patients et les assureurs, ce qui peut avoir un impact négatif sur la qualité de soin (12).
3. Les institutions sanitaires : sont des organisations permettant une prise en charge des individus au niveau de la prévention et de l’organisation sociale. De nombreuses structures assurent une protection sociale dont les aptitudes sont établies par la loi sur la décentralisation du 13 août 2004 (13).

1.2. Les normes en RDC par rapport aux ressources humaines 

L’existence de la stratégie de renforcement du système de santé ayant tout un axe stratégique relatif au développement des ressources humaines est une force dans la gestion des ressources humaine en RDC.  Cette SRSS est  soutenue par des structures nationales et provinciales chargées de Ressources humaines en santé.  Les normes définissent les exigences à respecter et constituent un des outils utilisés pour l’opérationnalisation de  la stratégie de renforcement du système de santé.

Les  normes en ressources humaines en rapport avec les différents postes pour un centre de santé qui dessert 5000 à 10 000 habitants. Et pour un HGR qui dessert 100000. Recueil des normes d’organisation et de fonctionnement des ZS en  RDC. Juillet 2012 une utilisation rationnelle des ressources humaines réparties de cette manière. Dont 70% sont constitués du personnel médicaux. Ainsi para médicaux et 30% des personnels administratifs, est susceptible de garantir un travail de qualité. Donc la base recommandée pour la planification des effectifs dans un hôpital (14).

1.3. Processus du recrutement

Le processus de recrutement est une série d’étapes que les organisations suivent pour trouver, évaluer et sélectionner les candidats les plus qualifiés pour un poste vacant (15). Voici les étapes typiques du processus de recrutement :

• Identification des besoins en recrutement : L’entreprise détermine quels postes sont vacants et les compétences nécessaires pour les occuper.
• Rédaction de l’offre d’emploi. C’est-à-dire que, l’entreprise rédige une description de poste détaillée qui inclut les responsabilités, les qualifications requises et les avantages offerts.
• Diffusion de l’offre d’emploi. Donc, l’entreprise publie l’offre d’emploi sur des sites d’emploi, des réseaux sociaux, des journaux ou utilise d’autres moyens pour attirer les candidats.
• Tri des candidatures. C’est-à-dire que l’entreprise examine les CV et lettres de motivation reçus pour sélectionner les candidats qui correspondent le mieux aux critères du poste.
• Entretiens téléphoniques ou préliminaires. C’est-à-dire, l’entreprise peut effectuer des entretiens téléphoniques ou préliminaires pour évaluer davantage les candidats et obtenir des informations supplémentaires.
• Entretiens en personne. Donc, les candidats présélectionnés sont invités à passer des entretiens en personne avec des représentants de l’entreprise. Ces entretiens peuvent être menés par des responsables des ressources humaines, des responsables du département concerné ou d’autres membres de l’équipe.
• Évaluations et tests. Selon le poste, l’entreprise peut demander aux candidats de passer des évaluations, des tests de compétences ou des exercices pratiques pour évaluer leurs capacités.

En Effet :

• Vérification des références. C’est-à-dire que, l’entreprise contacte les références fournies par les candidats pour vérifier les informations fournies. Mais aussi obtenir des informations supplémentaires sur leur expérience et leurs compétences.
• Prise de décision. L’entreprise évalue les candidats en fonction de leurs qualifications, de leurs performances lors des entretiens et des évaluations, et prend une décision finale sur la personne à embaucher.
• Offre d’emploi. C’est-à-dire que, si un candidat est retenu, l’entreprise lui fait une offre d’emploi formelle, qui inclut généralement des détails sur le salaire, les avantages sociaux et les conditions d’emploi.
• Intégration. Une fois que le candidat accepte l’offre d’emploi, l’entreprise l’accueille et l’intègre dans l’organisation en lui fournissant toutes les informations nécessaires et en lui permettant de se familiariser avec son nouveau rôle.

Il convient de noter que chaque entreprise peut avoir son propre processus de recrutement spécifique en fonction de ses besoins et de sa culture organisationnelle (15).

1.4. Conséquences de la pléthore sur le fonctionnement de l’hôpital & la qualité des soins

La pléthore, c’est-à-dire un excès de personnel ou de ressources, peut avoir plusieurs conséquences sur le fonctionnement de l’hôpital. Mais aussi sur la qualité des soins (16).

• Tout d’abord, Dilution des responsabilités. C’est-à-dire lorsqu’il y a trop de personnel, les responsabilités peuvent être mal réparties. Les membres du personnel peuvent avoir du mal à savoir qui est chargé de quoi. Ce qui peut entraîner des erreurs de communication et une coordination inefficace.
• Deuxièmement le manque de coordination. Donc, si le personnel est surchargé. S’il y a trop de personnes impliquées dans un processus donné, il peut y avoir un manque de coordination. Cela peut entraîner des retards dans les soins, des erreurs de traitement et une qualité de soins inférieure.
• De plus l’épuisement du personnel. Lorsqu’il y a une pléthore de patients et un manque de personnel adéquat pour les traiter, les membres du personnel peuvent être soumis à des niveaux de stress et de charge de travail élevés. Cela peut entraîner un épuisement professionnel, une augmentation des erreurs médicales et une baisse de la qualité des soins.

En plus :

• Diminution de l’attention aux détails. C’est-à-dire, lorsque le personnel est débordé, il peut être difficile de consacrer suffisamment de temps et d’attention à chaque patient. Cela peut entraîner une diminution de l’attention aux détails. Ce qui peut avoir un impact sur la précision des diagnostics, la surveillance des patients et l’administration des traitements.

• Augmentation des temps d’attente. D’où, lorsque l’hôpital est surchargé, les temps d’attente pour les soins peuvent augmenter considérablement. Cela peut entraîner des retards dans les diagnostics et les traitements. Ainsi, ce qui peut avoir des conséquences négatives sur la santé des patients.
• Risque accru d’infections nosocomiales. Car, lorsque l’hôpital est surpeuplé, il peut être difficile de maintenir des normes d’hygiène élevées. Cela peut augmenter le risque d’infections nosocomiales, c’est-à-dire les infections acquises à l’hôpital. Ce qui peut aggraver l’état des patients et prolonger leur séjour à l’hôpital.

Il est important de noter que ces conséquences dépendent du degré de pléthore et de la capacité de l’hôpital à faire face à la demande. Les hôpitaux peuvent mettre en œuvre des mesures pour atténuer ces effets. Comme l’optimisation des processus, l’amélioration de la planification des ressources et le recrutement de personnel supplémentaire lorsque cela est possible (16).

1.5. Etudes antérieures

Une étude menée au Sénégal par Zurn et al en 2010 ; sur la fidélisation du personnel de santé en milieu rural a montré que le recrutement d’agents de santé à travers le Ministère de la Fonction publique représente le mode de recrutement le plus important. L’affectation des agents de santé peut également se faire soit directement par le Ministère de la Santé. Ou être décidée au niveau régional selon qu’il s’agit respectivement des médecins. Du personnel des hôpitaux ou du personnel des postes et des centres de santé (17).

Au Bénin, une étude des conséquences socio sanitaires de la croissance démographique réalisée par BONI G en 2014. En effet, a montré que le système de soins présente une pénurie de certaines catégories de ressources humaines. Notamment les médecins spécialistes, les techniciens supérieurs de laboratoire et de radiologie, les anesthésistes, etc. ; une pléthore de personnel d’appui et de soutien. Le système de soins est constitué à 94,5% de formations sanitaires privées. Le service public représente à peine 5,5% des établissements sanitaires (18).

CHAPITRE II. MATERIELS ET METHODES

2.1. Types d’étude

Notre avons menés une étude descriptive transversale.

2.2. Site d’étude

Notre étude s’est effectuée à l’hôpital militaire régional de Bukavu

• Présentation du milieu d’étude

L’hôpital militaire régional de Bukavu de la 33^ème Région s’est situé dans l’avenue de résidence. Dans la zone de santé d’Ibanda et dans l’aire de santé Nyawera lite :

• Au Nord : par le Lac Kivu ;
• Au Sud : par le centre de santé MALKIA WA AMANI ;
• A l’Est : par la rivière RUZIZI ;
• A l’Ouest : Par centre de santé Croix-Rouge, Saiyo et cathédrale catholique de Bukavu.

Historique

L’hôpital militaire régional de Bukavu a été construit vers les années 1950. Ce bâtiment abritait un dispensaire privé appartenant à un sujet Belge. Le Dr PYRON qui s’occupait de l’Administration des soins aux fonctionnaires Belges de la société minière COBELMINE, une compagne belge de mine. Ce fut le deuxième dispensaire privé de la ville de Bukavu après celui qui fonctionnait dans le bâtiment, l’actuel bureau de l’hygiène de l’inspection provinciale de la PNLT à labotte.

A l’époque ne disposait que le deux. Dont le premier est l’actuelle clinique universitaire de Bukavu où on soignait uniquement les blancs et les évolués à l’époque coloniale et le second c’est actuel hôpital général provincial de Bukavu où on ne soignait que les indigènes. En 1959, le Dr PYRON, ce dans son dispensaire à la force publique, utilisé comme la structure de santé chargé de soigner les policiers, deux ans après la gendarmerie le récupérera encore. Le réutilisant comme dispensaire. En 1967 à la période cruciale du M.P.R, on l’avait appelé dispensaire central FAC dirigé par un médecin militaire. C’est en 1980 que la structure passe du dispensaire au Centre de santé sous la direction du Dr IKALA qui fut succédé par Major LEPELE.

En 1996,

Le Major Médecin KALUNDI VUNGA dans une durée courte. Suite au déclenchement de la guerre dite Délibération, AFDL, le Dr BAGUMA BASHIZi, suivi du Médecin MASUDI GUSTAVE. Pendant la période de la guerre d’agression, l’hôpital sera sous la direction du Dr ILUMBI LUNGULU. Le 14 octobre 2003 le Capitaine KIKOBYA SAMBILI Denis commandant de cette formation médicale avec Major MUSHAGALUSHA et le Lieutenant KETTY prend la fonction de l’AG du centre.

En Avril 2016,

le Major Médecin MBOMA KEGBIA Médard, est venu remplacer le médecin KIKOBYA SAMBILI Denis. Actuellement l’hôpital est commandé le Colonel Professeur Docteur MUSUNGA MUDISI Armand. L’HMRB est régi par les textes réglementaires régissant en même temps les FARDC. Citons la loi récente N°04/023 du 12 novembre 2004 portant organisation générale de la défense et des forces armées à sa section X, Art. 124-129 complétée par plusieurs dispositions réglementaires.

2.3. Echantillonnage

2.3.1. Population d’étude

Notre population d’étude a été constituée de l’ensemble du personnel de santé. Notamment le médical, paramédical, administratif, et personnel d’appoint de l’hôpital militaire régional de Bukavu. C’est ainsi que, nous avons procédés à une étude exhaustive avec une taille de l’échantillon de 28 agents.

2.3.2. Critères d’inclusion

Les critères suivants seront appliqués pour participer à notre étude :

• Etre personnel de santé de l’HMRB,
• Etre disponible le jour d’enquête,
• Accepter de répondre à notre questionnaire d’enquête.

2.4. Collecte des données

Nous avons collectés les données de notre étude sur un questionnaire d’enquête adressé aux personnels de santé de l’Hôpital Militaire Régional de Bukavu.

2.5. Paramètres d’étude

1. Variable dépendante : fonction occupée par l’agent.
2. Variables indépendantes sont : les facteurs sociodémographique, économiques et professionnelles. Notamment : l’âge, le sexe, l’ancienneté, le domaine de formation, le statut de l’agent, l’institution de formation, le grade de l’agent, le niveau d’étude, la résidence familiale, l’adresse professionnelle, le revenu, et l’appartenance de la formation sanitaire.

2.6. Traitement et Analyse des données

Après collecte des données, elles ont été analysées. Les données ont été saisies à l’aide du logiciel MS Excel version 2016. Ainsi l’analysées à l’aide du logiciel Le Sphinx (version d’évaluation)-V5. Ainsi, les résultats ont été présentés dans les tableaux exprimés en fréquence et pourcentage, suivis des commentaires pour chaque tableau.

2.7. Impact prévu

Les résultats obtenus dans cette étude vont contribuer à la détermination d’éléments favorisant la pléthore du personnel de santé. Ensuite fournir d’éléments de référence à tout chercheur qui voudrait s’investir dans cette thématique.

2.8. Considérations éthiques

Le respect de l’éthique de la recherche surtout la confidentialité en rapport avec les données que nous avions exploité sur les fiches. L’anonymat a été aussi observé pendant le traitement des informations que nous allons collecter.

CHAPITRE III. RESULTATS

3.1. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés

Tableau 2: caractéristiques sociodémographique de l’enquêté

Age
Moyenne = 38 ans
Variables Nb % cit. Moins de 24 ans 1 3,6% De 24 à 31 ans 10 35,7% De 32 à 39 ans 5 17,9% De 40 à 47 ans 6 21,4% De 48 à 55 ans 4 14,3% 56 ans et plus 2 7,1% Total 28 100,0%
Sexe
Variables Nb % cit. Féminin 15 53,6% Masculin 13 46,4% Total 28 100,0%
Etat civil
Variables Nb % cit. Célibataire 12 42,9% Divorcé(e) 2 7,1% Marié 10 35,7% Veuf (ve) 4 14,3% Total 28 100,0%
Niveau d’étude
Variables Nb % cit. Doctorat 1 3,6% Secondaire 5 17,9% Universitaire 22 78,6% Total 28 100,0%
Adresse
Variables Nb % cit. AV. FIZI 1 3,6% BUGAGO 2 7,1% CAMP SAIO 8 28,6% HYPODROME 1 3,6% IBANDA BUKAVU 1 3,6% ISP 2 7,1% KADUTU 2 7,1% KARHALE 1 3,6% NGUBA 2 7,1% NYAWERA 3 10,7% PAYSAGE 2 7,1% Q. LATIN 2 7,1% ROUTE D’UVIRA 1 3,6% Total 28 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

Il ressort de ce tableau n°2 et ses graphiques montre que la tranche d’âge de 24-1 ans représentait 35,7% soit la majorité. La minorité d’âge était de moins de 24 ans avec 3,6% dont la moyenne d’âge était 38 ans ; le sexe féminin représentait 53,6 et le sexe masculin 46,4%. Le niveau universitaire représentait 78,6%, repartie dans AV. FIZI, BUGAGO, CAMP SAIO, HYPODROME, IBANDA BUKAVU, ISP, KADUTU, KARHALE, NGUBA, NYAWERA, PAYSAGE, Q. LATIN et ROUTE D’UVIRA.

3.2. Données en rapport avec l’informations générales

Tableau 3: Informations générales des enquêtés

Fonctions
Variables Nb % cit. Administrateur/administratrice 4 14,3% Infirmier/infirmière 12 42,9% Médecin 9 32,1% Pharmacien/Pharmacienne 3 10,7% Total 28 100,0%
Temps du travail déjà réalisé
Variables Nb % cit. 1-5 ans 12 42,9% 6-10 ans 10 35,7% Moins d’un an 2 7,1% Plus de 10 ans 4 14,3% Total 28 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

Au regard des résultats de ce tableau n°3 et ses graphiques il sied de dire que, la majorité de nos enquêtés étaient des infirmiers/infirmières soit 42,9%, en plus 32,1% étaient le Médecins, 14,3% étaient des administrateurs/administratrices et 10,7% étaient des pharmaciens/pharmaciennes. Tout ceci est les fonctions qu’occupent les agents enquêtés de la FAC. En effet, nous constatons que par la suite, partant de la tranche de temps (années) du travail déjà réalisé, 42,9% d’enquêtés renseignaient reparti entre 1-5 ans ; 35,7% disaient entre 6-10 ans ; 14,3% étaient entre plus de 10 ans et 7,1% soit la minorité renseignaient entre moins d’un an.

3.3. Données en rapport avec les facteurs favorisant la pléthore du personnel

Tableau 4: Les principaux facteurs favorisants la pléthore du personnel de FAC-Bukavu

Les principaux facteurs

Variables Nb % cit. Manque de planification des ressources humaines 6 21,4% Manque de planification des ressources humaines ; Politiques de recrutement inefficaces ; Rétention insuffisante du personnel qualifié ; Manque de formation et de développement professionnel 11 39,3% Manque de planification des ressources humaines ; Politiques de recrutement inefficaces ; Rétention insuffisante du personnel qualifié ; Manque de formation et de développement professionnel ; Absence des affichages d’offres ; Trop des finalistes dans la ville 6 21,4% Politiques de recrutement inefficaces ; Manque de planification des ressources humaines ; Rétention insuffisante du personnel qualifié ; Manque de formation et de développement professionnel 3 10,7% Rétention insuffisante du personnel qualifié ; Manque de planification des ressources humaines ; Politiques de recrutement inefficaces ; Manque de formation et de développement professionnel 2 7,1% Total 28 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

Dans ce tableau n°4 et graphiques d’après nos entretiens qu’on a menés auprès de l’ensemble des enquêtés. On a constaté que, la classification des principaux facteurs favorisants la pléthore du personnel à la FAC-Bukavu ont étaient aboutis de la manière suivante :

• 21,4% d’enquêtés soulevaient le manque de planification des ressources humaines ;
• 39,3% disaient le manque de planification des ressources humaines ; Politiques de recrutement inefficaces ; Rétention insuffisante du personnel qualifié ; Manque de formation et de développement professionnel ;
• 21,3% disaient le manque de planification des ressources humaines ; Politiques de recrutement inefficaces. Rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de formation et de développement professionnel. Absence des affichages d’offres ; Trop des finalistes dans la ville
• 10,7% disaient la politiques de recrutement inefficaces. Manque de planification des ressources humaines. Rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de formation et de développement professionnel ;
• Et 7,1% parlaient la rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de planification des ressources humaines. Politiques de recrutement inefficaces. Manque de formation et de développement professionnel.

D’où sont là les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions de santé de l’hôpital militaire régional de Bukavu (FAC).

Tableau 5: Affirmation sur l’affectation ; organisation de recrutement et appréciation de la description des tâches dans FAC

Comment avez-vous été affecté ?
Variables Nb % cit. Par mutation 9 32,1% Par recommandation 13 46,4% Par recrutement 4 14,3% Par remplacement d’un agent décédé 2 7,1% Total 28 100,0%
Les processus de recrutement sont organisés dans votre hôpital en cas de besoin ?
Variables Nb % cit. Non 19 67,9% Oui 9 32,1% Total 28 100,0%
Sinon, pourquoi ?
Variables Nb % cit. Les offres ne sont affichées 5 26,3% Les recommandations ne priment que le recrutement 12 63,2% Manque des connaissances en matière de recrutement 2 10,5% Total 19 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

Dans ce tableau n°5 et graphiques, il ressort que 46,1% d’enquêtés renseignaient qu’ils ont été affectaient dans l’hôpital de FAC par recommandation soit la majorité. 32,1% soulevaient par mutation. 14,3% disaient par recrutement et la minorité soit 7,1% disaient par remplacement d’un agent décédé. C’est ainsi que 32,1% affirmaient positivement que les processus de recrutement sont organisés dans leur hôpital en cas de besoin. Contre 67,9% affirmaient négativement car : les offres ne sont affichées soit 26,3% d’enquêtés y ont renseignaient. 63,2% parlaient que les recommandations ne priment que le recrutement ; enfin 10,5% disaient manque des connaissances en matière de recrutement.

Tableau 6: Appréciation de la description des tâches, affectation des agents dans les services et conséquences de la pléthore du personnel au sein de FAC

Comment appréciez-vous la description ?
Variables Nb % cit. A refaire 2 7,4% Accès bon 10 37,0% Bonne 6 22,2% Non-respect des tâches 9 33,3% Total 27 100,0%
Comment appréciez-vous l’affectation des agents dans les services ?
Variables Nb % cit. Assez-bonne 6 21,4% Bonne 8 28,6% Excès du personnel dans les services 12 42,9% Mauvaise 2 7,1% Total 28 100,0%
Avez-vous remarqué une augmentation du nombre de personnel ?
Variables Nb % cit. Je ne sais pas 4 14,3% Non 6 21,4% Oui 18 64,3% Total 28 100,0%
Selon vous, quelles sont les conséquences ?
Variables Nb % cit. Augmentation des coûts opérationnels 2 7,1% Augmentation des coûts opérationnels, Diminution de l’efficacité et de la productivité 1 3,6% Augmentation des coûts opérationnels, Diminution de l’efficacité et de la productivité, Détérioration de la qualité des soins 2 7,1% Augmentation des coûts opérationnels, Diminution de l’efficacité et de la productivité, Détérioration de la qualité des soins, Sentiment de frustration et de d‚motivation parmi le personnel 17 60,7% Diminution de l’efficacité et de la productivité 1 3,6% Détérioration de la qualité des soins 3 10,7% Sentiment de frustration et de d‚motivation parmi le personnel 2 7,1% Total 28 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

Au regard des résultats de ce tableau n°6 et graphiques, il sied de dire que 37% sur 100% d’enquêtés trouvaient que la description des tâches avec cette pléthore dans vos différents services accès bon soit majorité et 7,4% soit la minorité trouvaient à refaire. Par contre  42,9% appréciaient qu’il y ait l’excès du personnel dans les services. D’où 64,3% affirmaient positivement qu’au cours des dernières années il a eu l’augmentation du nombre de personnel non essentiel dans leur institution de santé.

C’est ainsi que les conséquences de la pléthore du personnel dans leur institution de santé ont nombreuses. D’après le 100% d’enquêtés nous avons :

• L’augmentation des coûts opérationnels ;
• Diminution de l’efficacité et de la productivité ;
• Détérioration de la qualité des soins ;
• Sentiment de frustration et de démotivation parmi le personnel.

3.4. Données en rapport avec les solutions potentielles

Tableau 7: Les mesures pour remédier à la pléthore du personnel dans la FAC

Etat civil

Variables                                        Nb % cit. Mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses 12 42,9% Renforcer les efforts de rétention du personnel qualifié 2 7,1% Mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses et Améliorer la planification des ressources humaines 10 35,7% Mettre en œuvre des programmes de formation et de développement professionnel 4 14,3% Total 28 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

Dans de ce tableau n°7 et graphique, montre que les mesures qui pourraient être prises pour remédier à la pléthore du personnel dans de la FAC Bukavu seraient : la majorité d’enquêtés soulevaient qu’il faut mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses. 7,1% soit la minorité disaient qu’il faut renforcer les efforts de rétention du personnel qualifié. 35,7% disaient aussi qu’il faut mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses et améliorer la planification des ressources humaines. Enfin 14,3% pensaient qu’il faut mettre en œuvre des programmes de formation et de développement professionnel.

Tableau 8: Affirmation sur incitations financières, appréciation de la qualité des soins de sante et d’autres commentaires

Pensez-vous que des incitations financières pourraient aider à atténuer la pléthore du personnel dans votre institution de santé ?
Variables Nb % cit. Je ne sais pas 8 28,6% Non 2 7,1% Oui 18 64,3% Total 28 100,0%
Comment appréciez-vous la qualité des soins ?
Variables Nb % cit. Assez-bonne 4 14,3% Bonne 22 78,6% Mauvaise 2 7,1% Total 28 100,0%
Avez-vous d’autres commentaires ou suggestions ?
Variable Nb % cit. Non 28 100,0% Total 28 100,0%

Source : Enquêtes sur terrain, décembre 2023

Commentaires :

A la lumière de ce tableau n°8 et graphiques, il ressort que plus de la moitié d’enquêtés répondaient positivement que les incitations financières pourraient aider à atténuer la pléthore du personnel dans leur institution de santé (FAC) ; 28,6% renseignaient ne savaient pas rien du tout et 7,1% répondaient négativement.

Nous constatons par suite que 78,6% appréciaient bonne la qualité des soins de santé de leur hôpital. Malheureusement  enfin le 100% d’enquêtés répondaient négativement qu’ils n’ont pas d’autres commentaires ou suggestions concernant la pléthore du personnel dans les institutions de santé.

CHAPITRE IV. DISCUTION DES RESULTATS

4.1. Caractéristiques sociodémographiques des enquêtés

Dans notre étude, la tranche d’âge de 24-1 ans représentait 35,7% soit la majorité, la minorité d’âge était de moins de 24 ans avec 3,6% dont la moyenne d’âge à était de 38 ans ; le sexe féminin était majoritaire, représentait 53,6 % ; le niveau universitaire représentait 78,6%, repartie dans AV. FIZI, BUGAGO, CAMP SAIO, HYPODROME, IBANDA BUKAVU, ISP, KADUTU, KARHALE, NGUBA, NYAWERA, PAYSAGE, Q. LATIN et ROUTE D’UVIRA.

4.2. Les facteurs favorisant la pléthore du personnel

Nos résultats indiquent que, la majorité de nos enquêtés étaient des infirmiers/infirmières soit 42,9%. En plus 32,1% étaient le Médecins, 14,3% étaient des administrateurs/administratrices et 10,7% étaient des pharmaciens/pharmaciennes. En effet, partant de la tranche de temps (années) du travail déjà réalisé, 42,9% d’enquêtés renseignaient reparti entre 1-5 ans ; 35,7% disaient entre 6-10 ans. 14,3% étaient entre plus de 10 ans et 7,1% soit la minorité renseignaient entre moins d’un an.

En effet, d’après nos entretiens qu’on a menés auprès de l’ensemble des enquêtés, on a constaté que, la classification des principaux facteurs favorisants la pléthore du personnel à la FAC-Bukavu dont selon le 100% d’enquêtés soulevaient le manque de planification des ressources humaines. Politiques de recrutement inefficaces. Rétention insuffisante du personnel qualifié, Manque de formation et de développement professionnel, le manque de formation et de développement professionnel. Absence des affichages d’offres  et Trop des finalistes dans la ville.

En plus :

100% d’enquêtés trouvaient que la description des tâches avec cette pléthore dans vos différents services accès bon soit majorité et 7,4% soit la minorité trouvaient à refaire. Par contre  42,9% appréciaient qu’il y ait l’excès du personnel dans les services. D’où 64,3% affirmaient positivement qu’au cours des dernières années il a eu l’augmentation du nombre de personnel non essentiel dans leur institution de santé.

C’est ainsi que les conséquences de la pléthore du personnel dans leur institution de santé ont nombreuses, d’après le 100% d’enquêtés nous avons : L’augmentation des coûts opérationnels. Diminution de l’efficacité et de la productivité ; Détérioration de la qualité des soins. Sentiment de frustration et de démotivation parmi le personnel.

Ces résultats sont presque semblables à ceux trouvés par BONI G en 2014  qui a montré que le système de soins présente une pénurie de certaines catégories de ressources humaines. Notamment les médecins spécialistes, les techniciens supérieurs de laboratoire et de radiologie, les anesthésistes, etc. ; une pléthore de personnel d’appui et de soutien. Le système de soins est constitué à 94,5% de formations sanitaires privées. Le service public représente à peine 5,5% des établissements sanitaires.

4.3. Les solutions potentielles (les facteurs favorisant la pléthore du personnel)

Notre étude a montré que les mesures qui pourraient être prises pour remédier à la pléthore du personnel dans de la FAC Bukavu seraient entre autres : la majorité d’enquêtés soulevaient qu’il faut mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses. 7,1% soit la minorité disaient qu’il faut renforcer les efforts de rétention du personnel qualifié. 35,7% disaient aussi qu’il faut mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses et améliorer la planification des ressources humaines. Enfin 14,3% pensaient qu’il faut mettre en œuvre des programmes de formation et de développement professionnel.

CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS

Conclusion

Nous voici au terme de notre travail de fin de cycle portant les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions de santé. Cas de l’hôpital militaire régional de Bukavu (FAC).

Dans cette recherche il a été question est d’étudier les facteurs favorisant la pléthore du personnel dans les institutions sanitaires cas spécifique de l’HMRB (Hôpital Militaire Régional de Bukavu). Ainsi, la taille de notre échantillon était de 28 agents avec une prédominance féminine de 53,6%.

Au cours  de notre étude, nous sommes arrivés aux résultats suivants : 21,4% d’enquêtés soulevaient le manque de planification des ressources humaines. 39,3% disaient le manque de planification des ressources humaines. Politiques de recrutement inefficaces ; Rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de formation et de développement professionnel. 21,3% disaient le manque de planification des ressources humaines. Politiques de recrutement inefficaces. Rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de formation et de développement professionnel. Absence des affichages d’offres.

Trop des finalistes dans la ville ; 10,7% disaient la politiques de recrutement inefficaces. Manque de planification des ressources humaines. Rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de formation et de développement professionnel ; Et 7,1% parlaient la rétention insuffisante du personnel qualifié. Manque de planification des ressources humaines. Politiques de recrutement inefficaces ; Manque de formation et de développement professionnel.

Recommandations sur les facteurs favorisant la pléthore du personnel

Les recommandations ci-dessous sont suggérées aux décideurs dans l’intention que leur application pourrait contribuer tant soit peu à l’amélioration les facteurs favorisant la pléthore du personnel de santé à l’Hôpital Militaire Régionale de Bukavu et particulier et Sud-Kivu/RDC en général.

• Aux autorités politico-administratives :
• Mettre en place des politiques de recrutement plus rigoureuses ;
• Renforcer les efforts de rétention du personnel qualifié ;
• Améliorer la planification des ressources humaines ;
• Mettre en œuvre des programmes de formation et de développement professionnel.