Les politiques salariales comme facteur de motivation au sein des services publics de l’État. Cas de la DPMER/Bukavu. Présenté par MUKOKO BERNADETTE. Mémoire présenté en guise de l’obtention du diplôme de Licence en Informatique et Gestion des Ressources Humaines. ISPF-BUKAVU/2021-2022.
SYNTHESE GENERALE L’ETUDE
Notre recherche portait sur « Les politiques salariales comme facteur de motivation au sein des services publics de l’État. Cas de la DPMER/Bukavu», nous sommes partis de trois questions de recherche :
- La DPMER rémunère-elle ces agents ?
- Au sein de la DPMER existerait-elle une politique salariale instaurée par le gouvernement à laquelle cette régie se réfère ?
- Existerait-elle des stratégies managériales mises en place pour que le personnel de la DPMER soit motivé d’avantage ?
Il nous sied aussi d’en rappeler les hypothèses qui étaient les suivantes :
- La politique salariale comme facteur de motivation influencerait significativement la performance du personnel au sein de cette régie ?
- Au sein de la DPMER, la rémunération des agents serait-elle satisfaisante ?
Hypothèses et résultats
Pour bien vérifier nos hypothèses et les traduire en résultat, nous nous sommes servis aux méthodes historiques, systémique et statistique. Ainsi que les techniques documentaires, d’interview et questionnaire qui nous a aidés à confirmer notre hypothèse. En plus nous avons analysés nos données grâce au logiciel statistique SPSS. Ce qui nous a permis d’aboutir aux résultats suivants :
Le tableau numéro 5 indique que la plus part des agents enquêtés de la DPMER/Bukavu ont déjà réalisés 15 ans et plus et d’autres sont entre un an et plus. Nous avons : 5 à 10 ans (40%), 1 à 5 ans (26,7%), 10 à 15 ans (16,7%), etc. Ainsi, ils connaissent parfaitement comment leurs entreprises est organisé et la maitrise parfaite de la façon dont celle-ci fonctionne.
Au vu données de tableau numéro 11, il découle de ce tableau que la politique salariale comme facteur de motivation au sein de la DPEMER/Bukavu représente plusieurs éléments, d’où les aspects positifs et négatifs :
Positivement :
- Dans la fixation des salaires, dans la fixation des salaires et de service rendu, encouragement aux travailleurs, facteur clé pour la réalisation du travail, vivacité aux travailleurs.
Négativement :
- Ne favorise pas le bon climat, ne représente rien départ l’irrégularité dans le paiement, ne favorise pas le bon climat, aucune motivation.
D’où la provenance de la motivation des salariés au sein de la DPMER/Bukavu provient de plusieurs couches, entre autres : la direction des RH (33,3%), de la haute hiérarchie qui n’est ni de la DRH ni du salarié (3,3%), Salarié lui-même (40%) et enfin provient du salarié en majorité (23,3%).
Ainsi, 66,7% d’enquêtés ont affirmé négativement que la politique salariale à la DPMER/Bukavu n’entraine pas un véritable levier de motivation pour les salariés contre 33,3% ont affirma par oui.
A la lumière de tableau numéro 18 indique que 63,3% d’enquêtés ont estimé que la politique salariale au sein de la DPMER/Bukavu est faible, 26,7% ont estimé que la politique salariale est moyen et 10% ont pensé que la politique salariale est bon.
En parallèle avec le tableau numéro 21, beaucoup des salariés au sein de la DPMER/Bukavu ne sont pas motivé dans leur travail. D’où d’autres ont affirmé que : l’autonomie dans le travail, ambiance au travail, le salaire élevé et la possibilité de formation sont les éléments qui justifient leur motivation au travail.
Au de données de ce tableau numéro 27, 56,7% d’enquêtés ont affirmé positivement qu’il existe dans leur rémunération une partie variable, c’est-à-dire une partie de rémunération qui augmente ou diminue les résultats et 43,3% ont affirmé négativement.
En final
Au terme de ce présent travail scientifique. Nous ne prétendons pas avoir réalisé un outil parfait aussi que mal mais les critiques et suggestions émises par les différents lecteurs sont pour nous les biens venus.
En savoir plus sur Tutostech
Subscribe to get the latest posts sent to your email.
